今からはじめられる2035年の働き方、「ティール組織組織の完成形ともいえるティール組織では、構成員個々の心の充実と成熟した行動様式がキーとなります。」がいま!注目されています。未来の組織論というべき「ティール組織」の実現のため、「EQ」「マインドフルネス」の2つの視点からその可能性をコンサルティングいたします!あなたの組織の中で、社員あるいは部下が自発的に行動してくれない 多分叱ってもダメ、褒めるだけでも恐らくダメ、行動を変えたい、そのための本質を伝えたい、こんなお悩みありませんか?自発的に動いてくれる自律した社員たちが生き生きとワクワク働いている。そんな組織だったら生産性が向上すると思いませんか? 「ティール組織」では、ピラミッド組織の構造とは正反対となり 上下関係も肩書きもなく、自由で「自分らしく」好きな事を専門 として楽しく働け、組織から承認され信頼される環境になります。時代背景と「人の意識進化」を 重ねた時、その時代に応じた組織 形態が出現しています。 次の世代は、「ティール」という 組織構造が浮かび上がっています この組織は「自立分散型」と言い 以下の3点が大切な要素になります。  ① セルフマネジメント  ② 全体性  ③ 存在価値 この価値感覚の違いが大切な要素 となります。「自己内省」でセルフマネジメント、問題解決のプロセスに「マインドフルネス」、 ティール組織のセルフマネジメントでは問題が発生した場合は、当事者間による話し合いで解決させますが、この部分で「マインドフルネス」を利用します。 自分と相手の立場に立って、自分の内側から問題を見つめ合います。これを「自己内省」といいますが、自分の中の「想い」や「こだわり」を認識します。 この作業には、第三者にあたる、コーチやカウンセラーに同席してもらう事で円滑に進みます。日本人の場合、相手に気を遣ったり、機嫌を伺ったりする事が多いので、本音で話し合う場が必要です。組織にとって大切な個人の意識スキル、 ティール組織を作るには、方法論やスキームでは成り立ちません。ここには調和する「人間力」が必須となります。「人間力」とは、学術的根拠を学ぶ事で得られるものでもありません。ココロの知能指数である、「EQ」がそれにあたります。人々を調和に導く力が、「EQ力」です。「EQ力」をつける学びとなるココロの仕組みが、当コンサルティングの大きなノウハウです。 「ティール組織」の「ティール」とは、アメリカの思想家のケン・ウィルバーが提唱するインテグラル理論の中で、これまで「Vision Logic」段階と名付けられている人間の意識の発達段階のことを指しています。しかし、この段階に至っている人というのは、ある調査では、数パーセントしか存在しないそうです。「ティール組織」は夢物語だという人がいます。しかし、私たちは、マインドフルネスにより、意識の向上を試みることが できます。また、メンバー全員がティールの段階に達していなくいなくとも、チーム力と相互の協力で「ティール組織」の実現は可能と考えいます。当協会のカウンセラーがコンサルティングとして、その役割を果たします。◇コンサルティングMENU  マインドフルコンサルティング、こちらのコンサルティングは、 既存の「マインドフルコンサルティング」で対応いたします。 リーダのティール化や社内カウンセラーの育成、協会カウン セラーの常駐や派遣など、部署単位の契約を承っております。② 既存の部署や店舗の「グリーン組織」化① 既存の企業の部署や店舗の「ティール組織」化、こちらのコンサルティングは、新規事業にてティール組織 で運営を考えている方におすすめです。また企業再生や、 合併などに対しても有効と思います。詳しくは直接お話しを 伺った上でご相談承ります。Mindful Counsulting ティール組織化への近道、ティール組織では「セルフマネジメント」が重要です。ティール組織への近道のポイントは、話を聴ける、上司やコーチカウンセラーが存在する環境作りです。① 組織はピラミッドだが、リーダーにティール組織のマネジメントスタイルを教育する。② 社内にコーチやカウンセラーを招き、常に問題を中立な立場から聴き入れその都度解決していく。③ 自己内省「マインドフルネス」の時間を作り、ココロを落ち着かせる事で、調和のとれた組織作りに励む。ティール組織型リーダーの事例、年間離職者0名、前年売上比120%UP、この結果は、ある事業書の「組織改革」をした結果出た数字です。ティール化の組織にすると、社員が自発的な行動になり、文化が変わります。幹 ゆうや、旅行代理店の所長、キャリア10年以上、現在の部下は10名、以前は、大手旅行会社の代理店営業(コンサル営業)、2015年:心理カウンセラーの資格取得、 時には直属の上司からは(もっと上からガンガン社員を引っ張て運営しろ)や(上司らしくなれ)とか言われていました。しかし自分にはこのやり方はむいていない、腑に落ちないと思っていました。 自分のやり方は、部下の話を聴く→悪いところを指摘するのでなく、良い所を認め話し合う事。この作業が、相手の個性を認める事になり、個性を重視した適材適所に配置する 事で、成功体験が生まれ、仕事が楽しく出来る事が、自信につながり、モチベ-ションのアップにもつながりました。今となっては、「ティール組織」のセルフマネジメントになっていたんだと気付きますが、数字にも結果が現れ会社からも賞賛されております。咲坂 和、美容系メーカー、社員から相談役、現在の社員は20名、18才から海外で生活、結婚出産を経て帰国、2016年:心理カウンセラーの資格取得、 ギスギスしていた社内の原因が見えて来て、とにかく社員の話を聴いていた所、人は誰もが認められたい存在なんだという事に気付きました。認められたと思った社員さんは、自ら楽しく仕事に取組み、営業の成績が上がり、右肩上がりの結果が出てきました。社内で存在価値が出て来ると、自分の価値もあがり、会社に貢献で来ている事が楽しくなります。それが「全体制」につながり相乗効果となります。社内に聴く事の出来る人が配置できるかが「ティール組織」の成功につながると思います。この取り組みはこれからの社会に必要と感じております。ティール組織化へのご相談、組織はピラミッドのまま、リーダーにティール組織のマネジメントスタイルを教育します。社内に中立な立場の「カウンセラー」を派遣し、問題解決に取り組みます。自己内省「マインドフルネス」の専門化を派遣し、調和のとれた組織作りをコンサルティングします。

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